A. Pendahuluan.
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia
kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi
pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap
pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam
instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu
untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat
dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara
aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau
memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan
guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah
training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para
tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap
belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para
tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang
ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,
pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya
dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan,
jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
.
B. Pengertian pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja)
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap
usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan
dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait
dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan
tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan
dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah
program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara
individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau
perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus
pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur
total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan
perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk
kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada
pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan
dengan segera. (Sjafri :2003: 135).
.
C. Jenis pelatihan dan pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian.
Pelatihan
keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang
(retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan
lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan
yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim
merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan
biaya dan kelaikan.
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan
menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi:
Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap
karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi:
Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap
karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
.
D. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan
hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai
langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140).
setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa
tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian
kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian
kebutuhan tugas.
c. Penilaian
kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan
tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan
impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsf p pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana
nyaman
g. memiliki
kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur
pelatihan.
a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan
perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran
program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat
paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:
penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program
pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing
training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai
kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu
atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga
macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a). General treatment need,
yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi
pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai
tertentu.
b). Oversable performance
discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan
pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar
pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds,
yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian
kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan
datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning
a training program)
Sehenarnya persoalan performansi
bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau
imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan
pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi
terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan
yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip
bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIathan
yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang
berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum
bagi metode pelatihan
Terlepas dari
berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus
rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2.
Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi
pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk
perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil
pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating
training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru
merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa
pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk
meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb
informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan
untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah
ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut
terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk
menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya
yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria
tertentu.
a. Tipe-tipe
efektifitas program pelatihan.
Program
pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima
tingkatan: 1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4. organizational
result, 5. cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing
kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini, memungkinkan penyaringan
informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang
dilaksanakan tersebut.
Reaksi :
Seberapa baik para peserta menyenangi
pelatihan?
Belajar :
Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-
fakta,
prinsip-prinsip, dan pendekatan-
pendekatan yang
terdapat didalam pelatihan?
Behavior :
Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja
berubah karena
pelatihan?
Hasil-hasil :
Apakah peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya
telah dicapai?
Efektivitas
biaya : Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu
merupakan
metode yang paling murah dan
menyelesaikan
masalah?
1. reactions:
Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para
peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta
tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti:
untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk
maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar
para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning:
Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan,
keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors:
Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat
dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan
performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah
untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah
diadakan program pelatihan.
4. Organizational
result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk
menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
5. Cost
effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang
dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan
tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari
permasalah yang dialami oleh organisasi.
b. Model-model
penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi
itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya.
Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil
atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua
pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled
model.
Model pertama
ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak
pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model
kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan
menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau
kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu
mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan,
menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan
dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program
pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih
karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut,
dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini:
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan
(Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan
penilaian
2. Tahapan
pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan
evaluasi
.
E. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki
kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2.
Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi
baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa
pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi
waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang
karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan
untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
4. Membantu
memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6.
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan
para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi
kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
.
F. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi
waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.
3. Membentuk
sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi
kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi
frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu
karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas
membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah
bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun
banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan
tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu
berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan
secara benar.
.
G. Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program
peltihan. Suatu pemahaman
terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan
dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
2. Partisipan
tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah
teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
4. Kinerja
partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi
biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan
atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama
penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan
bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang
dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau
tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
.
H. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan
perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
The
most popular training and development methods used by organization can be
classified as either on-the-job training. In the following pages, we will
briefly introsce the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job
training)
2.
Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing
kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs.
Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas
biaya.
2. Isi program
yang dikehendaki
3. Kelayakan
fasilitas-fasilitas
4. Preferensi
dan kemampuan peserta
5. Preferensi
dan kemampuan instruktur atau pelatih
6.
Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on
the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi
jabatan
2. Latihan
instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan
sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta
latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi
dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan
utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa
digunakan adalah:
1. Metode studi
kasus
2. Kuliah
3. Studi
sendiri
4. Program
computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.
.
I. Penutup
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan
keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi
terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga
dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian
yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang
dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.
Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang
baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah
sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana
kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan
biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan
penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan
penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.